Change management en innovatie: een iteratieve aanpak werkt

Verandering en transformatie gaan gepaard met onzekerheid. Daarom is het als organisatie belangrijk om op een gestructureerde manier te werk te gaan. Dat geeft een vorm van controle aan het top management, zorgt ervoor dat er geen essentiële onderdelen vergeten worden en biedt de medewerkers een perspectief. Een veel gebruikte methode om verandering te realiseren en weerstand te verminderen is het ADKAR model. Dit model voor change management werd in de jaren ’90 ontwikkeld door Jeff Hiatt, oprichter van Prosci. Maar zoals dat altijd is met een model, vraagt dat toch de nodige creativiteit om het in de praktijk te realiseren.

ADKAR is een acroniem dat de vijf concrete resultaten vertegenwoordigt die mensen moeten bereiken voor blijvende verandering: Awareness, Desire, Knowledge, Ability en Reinforcement. Deze logische stappen moeten ervoor zorgen dat er een bewustzijn voor de nood aan verandering gecreëerd wordt, en dat mensen ook gemotiveerd zijn, goesting hebben om die verandering ook te realiseren. Met ‘knowledge' en ‘ability' zitten we bij de concrete invulling van een veranderingstraject om dan tenslotte te werken op het versterken van de verandering zodat die ook blijven is.

In de praktijk is ook een change traject veel meer een iteratief proces

Het ADKAR model vertoont heel veel gelijkenissen met het AIDA (Awareness Intrest Desire Action) model uit de marketing. Dat is hetzelfde model waaruit we vertrokken zijn voor de ontwikkeling van de iteratieve customer journey aanpak in het boek ‘De Marketingbijbel voor een digitale wereld”. In de praktijk is ook een change traject veel meer een iteratief proces dan een rigide stappenplan dat je als organisatie moet volgen. Dus net zoals bij de customer journey in marketing zullen we in het change traject moeten experimenteren, kijken waar we uitkomen en bijsturen.

In een iteratief model vertrekt niet iedereen noodzakelijk op dezelfde plek.

Een belangrijke vraag die bij een iteratieve aanpak naar boven komt is: waar starten we? In een klassiek linear proces is dat duidelijk, je begint bij stap één en gaat zo verder. In een iteratief model vertrekt niet iedereen noodzakelijk op dezelfde plek. Meer nog, het is soms beter om ergens halfweg te starten en op je stappen terug te keren, of vooruit te gaan. In marketing is een frappante illustratie daarvan dat je niet begint met het wakker maken van latente noden (awareness/behoefte fase) of lead generatie (desire/exploratie fase), neen je start met het bouwen van een plek waar je de toekomstige leads can converteren. Of in retail termen: je bouwt eerst de winkel, dan begin je met de promotie.

Dit geldt naar mijn idee ook voor een change aanpak volgens het ADKAR model. Een stuk bewustzijn en goesting creëren is natuurlijk wel zinvol, maar als je teamleden geen idee hebben hoe ze aan de slag moeten om veranderingsprojecten op te zetten (knowledge), en ook niet zien welke middelen ze daarvoor kunnen en mogen inzetten (ability), dan is de kans groot dat ze mentaal blokkeren. De goesting is er, maar elke actie wordt op de lange baan geschoven omdat ze geen idee hebben van het hoe en wat. Er zal dus op meerdere vlakken tegelijk gewerkt moeten worden, we moeten als het ware de mentale weg vrij maken in het hoofd van de leidinggevenden door ze al een stuk vertrouwd te maken met de mogelijke tools om verandering en innovatie te realiseren.

Het is exact die ervaring met grote organisatie die ons ertoe heeft aangezet om tools te ontwikkelen die leidinggevenden op een laagdrempelige manier helpt om innovatieve projecten te laten groeien en te begeleiden. Dat betekent dat ze zelf geen innovatie expert moeten zijn, of een diepe duik nemen in allerhande methodologieën. Door met hands-on tools te werken die tegelijk de medewerkers een leidraad geven én de leidinggevende een houvast geven, worden de nodige kennis en skills op een natuurlijke manier geïntroduceerd in de organisatie.

Een mooi voorbeeld die dat heel concreet maakt is onze ‘innovation kit’. Deze kit begeleidt een persoon of team stap voor stap van idee naar een presenteerbaar concept. Naast de fysieke doos en de online versie met tal van extra tools zijn er ook 3 tot 5 online workshops voorzien waar je persoonlijk begeleid wordt (dus geen groepssessies). Meer over de kit hier: unboxing filmpje en meer toelichting lees je in deze blogpost: https://www.thinkwithpeople.be/onze-blog/2020/4/28/jullie-waardevolle-ideen-en-concepten-groeien-door-onze-personal-innovation-kit

Zodra er experimenten ontwikkeld beginnen worden moet er natuurlijk ook een proces of toch minstens een kader zijn om te beoordelen waarin verder geïnvesteerd zal worden, en waar niet op verder gewerkt zal worden. Zodra duidelijk wordt in de organisatie dat experimenteren mag, en dat daar ondersteuning voor is dan kan het heel snel gaan. Dat is ongetwijfeld een bezorgdheid bij het top management. Managers zijn over het algemeen niet opgeleid om om innovatie en intrapreneurship te ondersteunen. In het THINK with people team hebben wij hebben mensen met ervaring en tools om in te schatten welke initiatieven de grootste kans op succes hebben (o.a. onze bouwmodel test).